Sponsoring. »
Vanuit onze christelijke levensovertuiging en maatschappelijke betrokkenheid ondersteunen we een aantal goede doelen.
Categorie:
Algemeen nieuws
Arbeidsrecht
Arbeidsrecht
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.Werkgever kan nageheven loonbelasting op werknemer verhalen
Een werknemer is tijdens zijn dienstverband bij een vorige werkgever deelnemer geweest aan een aandeeloptieplan. Op 1 april 2020 is het dienstverband geëindigd. Voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer in 2019 en 2020 optierechten uitgeoefend. Over het voordeel dat de werknemer daarmee verkregen heeft, is door hem geen inkomstenbelasting aan de Belastingdienst betaald. In 2024 legt de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonbelasting op aan de werkgever. De aanslag bestaat uit ruim € 76.000 aan loonbelasting en ruim € 14.000 aan heffingsrente. De werkgever wil beide bedragen op de werknemer verhalen. De werknemer verzet zich daar echter tegen. De werkgever stelt bij de rechtbank een verhaalsvordering in, die wordt gebaseerd op vier verschillende rechtsgronden: • een verhaalsrecht van de inhoudingsplichtige werkgever dat rechtstreeks voortvloeit uit fiscale wetgeving; • wanprestatie; • een vrijwaringsclausule in het aandeeloptieplan; • ongerechtvaardigde verrijking. Voor wat betreft de nageheven loonbelasting is de rechtbank het met de werkgever eens dat er een verhaalsrecht is van de inhoudingsplichtige, dat uit de fiscale wetgeving voortvloeit. De rechtbank wijst erop dat de Hoge Raad in 2011 heeft geoordeeld dat verhaal van loonbelasting op de werknemer mogelijk is, omdat bij de loonbelasting de werknemer de belastingplichtige is. De loonbelasting moet daarom door de werknemer worden gedragen op dezelfde wijze als het geval zou zijn geweest als wanneer de belasting door de inhoudingsplichtige op het loon zou zijn ingehouden. Daarop geldt een uitzondering als het gaat om loonbelasting die bij wijze van eindheffing wordt geheven. De rechtbank leidt echter uit het gehanteerde belastingtarief en uit een e-mail van de Belastingdienst af dat van eindheffing geen sprake is. De werknemer had gesteld dat goed werkgeverschap aan toewijzing van de vordering in de weg zou staan, maar dat verweer wordt door de rechtbank verworpen. Het enkele feit dat de werkgever verzuimd heeft de loonbelasting op het loon in te houden is daarvoor onvoldoende. Vereist zou zijn dat de werknemer er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat het aan hem betaalde bedrag een nettobedrag was, waarop de loonbelasting al was ingehouden. De werknemer instrueerde echter de werkgever over het moment van het uitoefenen van de optierechten en kende de prijs waarvoor de aandelen werden gekocht. Het ging om een bedrag van ruim € 116.000 in 2019 en ruim € 32.000 in 2020. Die bedragen werden door de Britse moedermaatschappij op zijn bankrekening gestort en de werknemer moet begrepen hebben dat het om bruto betalingen ging. Bovendien had de Britse moedermaatschappij daarbij aangegeven dat het aan de deelnemer van het aandelenoptieplan was om in zijn eigen land de verschuldigde belasting te betalen. Voor de verschuldigde heffingsrente loopt de zaak echter anders af. Het gaat dan om de rente die de Belastingdienst in rekening brengt als een aanslag te laat is vastgesteld. Omdat het de verplichting van de werkgever was om de belasting in te houden en af te dragen, is dat fiscaal gezien een schuld van de werkgever. Alleen als er civiele gronden zijn voor verhaal op de werknemer kan dat anders zijn. De werkgever stelt daartoe dat er een afspraak zou zijn gemaakt dat de werknemer zelf de belastingafdracht zou verzorgen. De tekst van de formulieren waaruit dat zou blijken, vindt de rechtbank echter te onduidelijk om van een afspraak te kunnen spreken. Van wanprestatie door de werknemer is daarom geen sprake. Ook de vrijwaringsclausule in het aandelenoptieplan kan geen grondslag opleveren voor verhaal van de heffingsrente op de werknemer, omdat de clausule alleen spreekt over de belasting en niet over de heffingsrente die verschuldigd is geworden doordat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn inhoudings- en afdrachtplicht. Tenslotte is volgens de rechtbank geen sprake van ongerechtvaardigde verrijking van de werknemer, omdat de werknemer weliswaar een voordeel heeft genoten doordat hij een tijd lang geen belasting heeft behoeven te betalen over de voordelen uit de optierechten, maar dat komt omdat de werkgever verzuimde de loonbelasting in te houden en omdat er geen afspraak was dat de werknemer zelf de loonbelasting zou afdragen.... lees verder
UWV laat sociaal loon buiten beschouwing bij de berekening van de te compenseren transitievergoeding
Een werknemer werkt lange tijd op basis van een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang van 39 uur per week. Hij valt op enig moment ziek uit. Bij een herkeuring acht het UWV de werknemer in staat om het eigen werk te verrichten voor ten hoogste 33 uur per week. Hij blijft bij werkgever in dienst en de werkgever vult het loon aan alsof nog steeds sprake is van een arbeidsomvang van 39 uur per week. Na een tweede periode van langdurige arbeidsongeschiktheid gedurende 104 weken wordt de arbeidsovereenkomst alsnog beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Partijen spreken daarbij onder meer af dat er een transitievergoeding wordt verstrekt op basis van het salaris behorend bij een arbeidsomvang van 39 uur per week. De werkgever vraagt bij het UWV compensatie aan voor de transitievergoeding. Het UWV stelt zich op het standpunt dat het sociaal loon bij de berekening van het loon buiten beschouwing moet blijven. Het is namelijk slechts uit coulance verstrekt en het vormt geen directe vergoeding voor de op basis van de arbeidsovereenkomst te verrichten arbeid. De werkgever is het daar niet mee eens en bezwaar bij het UWV en beroep bij de rechtbank volgt. De rechtbank volgt echter het standpunt van het UWV. Het sociaal loon kan niet worden aangemerkt als loon in de zin van de wet. Alleen loon dat een directe vergoeding vormt voor de te verrichten arbeid kan bij de berekening worden meegenomen. Het sociaal loon wordt onverplicht door de werkgever verstrekt. Er geldt voor de werknemer geen verplichting tot het verrichten van arbeid voor de betreffende aanvulling.... lees verder
Wat is het loon van de werknemer na herkwalificatie?
Een lunchmedewerkster werkte sinds 2015 voor een cateraar. Zij verrichtte haar werkzaamheden aanvankelijk op basis van een opdrachtovereenkomst, tegen een uurtarief van € 15 exclusief btw. Op initiatief van de cateraar werd de arbeidsrelatie per 1 mei 2016 voortgezet op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 april 2018. Het salaris bedroeg aanvankelijk € 12,55 bruto per uur (zijnde € 15 bruto per uur, inclusief vakantiebijslag en een vergoeding voor opgebouwde vakantiedagen). Per 24 februari 2017 werd het uurloon verhoogd naar € 13,08 bruto, exclusief emolumenten. De arbeidsovereenkomst eindigde van rechtswege per 1 april 2018. Per die datum is de betrokkene als lunchmedewerkster blijven werken, maar dan wederom als zelfstandige op factuurbasis, tegen een uurtarief van € 20 exclusief btw. De samenwerking tussen de lunchmedewerkster en de cateraar werd per 1 november 2023 op initiatief van de cateraar beëindigd. In eerste aanleg verzoekt de lunchmedewerkster een verklaring voor recht dat de rechtsverhouding tussen haar en de cateraar vanaf 1 april 2018 een arbeidsovereenkomst is, met veroordeling van de cateraar tot betaling van een transitievergoeding. De kantonrechter wijst die verzoeken toe. De cateraar komt tegen de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep. Dit hoger beroep is enkel gericht op de hoogte van het werknemersloon. De cateraar voert aan dat voor de hoogte van het uurloon moet worden uitgegaan van het cao-uurloon van € 12,59 exclusief emolumenten, dan wel van het door partijen overeengekomen all-in uurloon van € 15 of van het door partijen overeengekomen all-in uurloon van € 20. De lunchmedewerkster is daarentegen van oordeel dat moet worden uitgegaan van een uurloon van € 20 exclusief vakantiegeld en vakantiedagen. Het gerechtshof Amsterdam overweegt dat het gefactureerde uurtarief van € 20 onmiskenbaar betrekking had op een opdrachtovereenkomst en niet op de situatie dat de tussen partijen gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst zou blijken te zijn. Omdat zodoende sprake is van een arbeidsovereenkomst waarvan de hoogte van het loon niet is overeengekomen, geldt op grond van de wet een gebruikelijk, en bij gebreke daarvan, een billijk loon. Het gerechtshof stelt vast dat partijen in 2016 een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, waarbij het overeengekomen uurloon hoger was dan het destijds geldende cao-loon. Aldus kan naar het oordeel van het gerechtshof geen gebruikelijk loon worden vastgesteld op basis van het cao-loon en dient te worden vastgesteld wat een billijk loon is. Het gerechtshof stelt dit billijk loon vervolgens vast door het bruto uurloon dat per 24 februari 2017 was bepaald op € 13,08, te verhogen met de cao-loonsverhogingen, zoals die nadien hebben plaatsgevonden en komt dan tot een bruto uurloon van € 14,58 exclusief vakantietoeslag. ... lees verder
Is het meenemen van een hond naar het werk voor de werknemer een arbeidsvoorwaarde geworden?
Een werknemer werkte sinds 2019 op locatie als fysiotherapeut. Al vanaf het begin nam hij zijn hond mee naar het werk. Op de locatie waren ook zes andere werknemers die hun hond meenamen naar het werk. De werkgever kondigde in mei 2024 een algeheel verbod af op het meenemen van honden. Na protest werd deze datum verschoven naar 1 mei 2025. Daarop verzocht de werknemer de rechter om het verbod op het meenemen van honden naar het werk ten aanzien van hem buiten werking te stellen, totdat in een bodemprocedure onherroepelijk zou zijn beslist of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen. Voorts verzocht de werknemer de rechter om hem toe te staan zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, mee te nemen naar zijn werk op locatie. De werkgever betwistte dat bij indiensttreding met de werknemer zou zijn afgesproken dat hij altijd zijn hond mee zou mogen nemen naar het werk. Volgens hem was geen sprake van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht als gevolg van een gedragslijn. Volgens hem was sprake van een uit de hand gelopen gedoogbeleid. De werkgever stelde dat het verbod om huisdieren mee naar het werk te nemen onder het instructierecht viel. Volgens hem vormden signalen van hinder en overlast, het ontbreken van eenduidig beleid, risico’s voor hygiëne, veiligheid en aansprakelijkheid én de noodzaak tot het scheppen van een consistente werkomgeving de achterliggende redenen voor het verbod. De kantonrechter vindt dat de vraag wat bij indiensttreding is afgesproken in het midden kan worden gelaten. Hij overweegt dat een arbeidsvoorwaarde als een verworven recht kan voortvloeien uit een gedragslijn die een werkgever na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tegenover een werknemer heeft gevolgd. De kantonrechter oordeelt dat dit laatste geval zich hier voordoet en vindt het voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die als gevolg van een gedragslijn is ontstaan. Hij komt hiertoe omdat (1) de werknemer sinds zijn indiensttreding in augustus 2019 altijd zijn hond heeft meegenomen naar het werk; (2) er op de locatie zes andere collega’s zijn die dat ook deden; (3) het mogen meenemen van de hond voor de werknemer belangrijk is, omdat zijn hond anders veel alleen thuis is en hij geen hondenuitlaatservice kan inschakelen; (4) de werknemer gesteld heeft dat zijn hond een positief effect heeft op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelt bij de therapie; (5) hij gesteld heeft dat zijn hond niet in eetruimten, sanitaire ruimten of kantoren komt; (6) hij ook altijd aan zijn cliënten vraagt of zij bezwaar hebben tegen de aanwezigheid van zijn; en (7) hij nooit klachten over zijn hond te horen heeft gekregen. De kantonrechter overweegt dat de werkgever dit alles niet heeft weersproken en heeft erkend dat er nooit klachten over de hond van de werknemer zijn geweest. De werkgever had er vóór eind mei 2024 ook nooit bezwaar tegen gemaakt dat de werknemer zijn hond meenam. Op basis van al deze omstandigheden mocht de werknemer er volgens de kantonrechter op vertrouwen dat hij het recht heeft om zijn hond mee te nemen naar het werk. ... lees verder
UWV mag niet alsnog een andere grond aan de loonsanctie ten grondslag leggen
Een werknemer (verkoopmedewerkster) was ziek uitgevallen voor haar werk. Als de werkneemster ziek blijft, vraagt zij een WIA-uitkering aan. Aan de hand van het daarbij ingediende re-integratieverslag beoordeelt het UWV vervolgens de re-integratie-inspanningen. De arbeidsdeskundige van het UWV die dat doet, stelt daarbij vast dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever zowel in het eerste spoor (zoeken van passend werk in de onderneming van de werkgever) als in het tweede spoor (zoeken van passend werk in de onderneming van een andere werkgever) onvoldoende zijn geweest. Het UWV legt daarom een loonsanctie aan de werkgever op, waardoor de werkgever het loon tijdens ziekte nog tijdens een extra periode van 52 weken moet doorbetalen. De werkgever is het daar niet mee eens en tekent bij het UWV bezwaar aan. Anders dan de verzekeringsarts die het eerdere verzekeringsgeneeskundige onderzoek had gedaan, is de verzekeringsarts bezwaar en beroep van mening dat het belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts adequaat is geweest. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep komt vervolgens tot de conclusie dat de re-integratie-inspanningen in het eerste spoor voldoende zijn geweest, maar die in het tweede spoor niet. De werkgever laat het er niet bij zitten en stelt beroep in bij de rechtbank. Die verklaart het beroep echter ongegrond omdat in het tweedespoortraject op basis van een verkeerd zoekprofiel is gesolliciteerd naar onvoldoende en onjuiste functies. De werkneemster bleef maar solliciteren naar functies die vergelijkbaar zijn met die waarvoor zij was uitgevallen. Bovendien was tussen april en september 2022 niet controleerbaar welke activiteiten er waren verricht omdat er geen voortgangrapportages waren. De werkgever laat zich daardoor echter niet uit het lood slaan en stelt ook nog hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep. Daar heeft de werkgever uiteindelijk wel succes. De Raad stelt voorop dat het UWV kon toekomen aan beoordeling van de re-integratie-inspanningen omdat er met de re-integratie geen bevredigend resultaat (dat wil zeggen: structurele werkhervatting in passende arbeid die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden) was bereikt. Het aanvankelijke standpunt van het UWV was dat de bedrijfsarts ten onrechte is uitgegaan van een urenbeperking en dat daardoor onvoldoende is beargumenteerd dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren in het eerste spoor en dat in het tweede spoor met een onjuist zoekprofiel is gezocht naar passende functies. De Centrale Raad van Beroep stelt vast dat dat standpunt door het UWV in bezwaar is verlaten en dat het UWV zijn standpunt in bezwaar heeft gewijzigd. Het verwijt aan de werkgever werd toen dat in het tweede spoor niet alle afspraken zijn uitgevoerd die waren gemaakt in het opgestelde trajectplan, doordat minder sollicitaties zijn verricht dan in het trajectplan was afgesproken en doordat op onjuiste functies is gesolliciteerd. Ook werd het verwijt toen dat in de periode van mei tot en met september 2022 geen voortgangsrapportages zijn opgesteld. De Centrale Raad van Beroep maakt met deze nieuwe verwijten korte metten. Volgens vaste jurisprudentie van de Raad moet de motivering van de loonsanctie zodanig concreet zijn dat het de werkgever op grond daarvan duidelijk moet zijn welke tekortkoming in de re-integratie hij moet herstellen. De nieuwe verwijten zijn door het UWV bij het opleggen van de loonsanctie niet als tekortkoming benoemd. Daarom kunnen zij niet aan de loonsanctie ten grondslag worden gelegd. De loonsanctie wordt daarom vernietigd en het UWV wordt veroordeeld tot betaling van schadevergoeding aan de werkgever. Het gaat daarbij om bijna € 23.000 aan doorbetaald loon tijdens ziekte.... lees verder
©2025 Peter Guyt Advies
PrivacyDisclaimerCookies
Voorwaarden/ General Conditions
Website door 2nd Chapter