Arbeidsrecht

Arbeidsrecht

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Mogen vakantiedagen worden afgeschreven als een zieke werknemer zonder toestemming naar Spanje gaat?

Een zieke werknemer was zonder toestemming van de bedrijfsarts en de werkgever op vakantie naar Spanje gegaan. Die vakantie was al vastgesteld voordat de werknemer ziek was. Volgens de kantonrechter betekende dat, dat de werkgever ook vakantiedagen mocht afschrijven. In ons commentaar geven we aan wat allemaal een rol speelt bij vakantie tijdens ziekte. De uitkomst is dus voor de werkgever positief, maar klopt volgens ons niet helemaal. Bij een bedrijf dat werkzaam is in de infratechniek (leggen van kabels en leidingen) werkt een werknemer die in 2024 ziek uitvalt voor zijn werk. Tijdens zijn ziekte vertrekt de werknemer voor vakantie naar Spanje. Hij had daarvoor geen toestemming gekregen van de bedrijfsarts of de werkgever. Wel was de vakantie al aangevraagd en goedgekeurd voordat de werknemer ziek werd. In november 2024 eindigt de arbeidsovereenkomst. De werkgever weigert dan een deel van de vakantiedagen uit te betalen omdat de dagen tijdens het verblijf in Spanje door de werkgever van het vakantietegoed van de werknemer waren afgeboekt. De werknemer is het daarmee niet eens. Dat leidt tot een procedure bij de kantonrechter. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af. Zij wijst erop dat de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid mee moet werken aan zijn re-integratie. Voor een vertrek naar Spanje had de werknemer toestemming van de werkgever moeten vragen, ook al was de vakantie al goedgekeurd voordat hij ziek werd. De werkgever had dan de bedrijfsarts om advies kunnen vragen over de reis naar Spanje om te vernemen of daartegen bezwaar bestond vanwege de gezondheidssituatie van de werknemer of vanwege zijn eventuele re-integratieverplichtingen. De werkgever was in de veronderstelling dat de werknemer eerst aan de behandelend neuroloog zou vragen of hij in staat was om naar Spanje te reizen, maar de uitkomst van dat overleg heeft de werknemer niet meer teruggekoppeld aan de werkgever. In plaats daarvan liet de werknemer weten dat hij niet op het spreekuur van de bedrijfsarts kon komen omdat hij in Spanje was. Omdat niet gebleken was dat de werknemer niet in staat was om te re-integreren en omdat hij ook niet door de werkgever vrijgesteld was van re-integratieverplichtingen, mocht de werkgever de dagen waarop de werknemer in Spanje was als vakantie afboeken.... lees verder

Werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst, komt niet meer werken en meldt zich daarna ziek

Een leerling/werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever na een conflict. Hij komt niet meer werken. Na een week meldt hij zich ziek. Omdat hij geen loon meer krijgt, komt het tot een procedure bij de rechter. Die moet beslissen wat de primaire oorzaak is van het niet werken: het zich niet beschikbaar houden voor arbeid of de ziekte? De rechter oordeelt dat het eerste het geval is. De werknemer wordt verweten dat hij niet heeft willen meewerken aan de oplossing van het conflict. De loonvordering wordt daarom afgewezen. Bij een beveiligingsbedrijf is een werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst gecombineerd met een leer-werkovereenkomst. Hij is in opleiding tot beveiliger. In het kader van zijn opleiding moet hij opdrachten maken die worden beoordeeld door zijn praktijkbegeleider. Tussen de werknemer en de praktijkbegeleider is onenigheid ontstaan over de vraag of de opdrachten als Worddocument moesten worden aangeleverd, dan wel of zij ook handgeschreven mochten zijn. De teamleider laat de werknemer weten dat zijn houding en gedrag onaanvaardbaar zijn en dat hij daarvoor een officiële waarschuwing zal krijgen. Het verzoek om een andere praktijkbegeleider wordt afgewezen. Er wordt nog een gesprek met de werknemer in het vooruitzicht gesteld, maar als de werknemer het met de waarschuwing niet eens is, wordt hem in overweging gegeven om de opleiding en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na enkele dagen bedenktijd te hebben genoten deelt de werknemer mede dat hij zijn stage bij de werkgever met onmiddellijke ingang beëindigt. Hij verschijnt vervolgens ook niet meer op zijn werk. Een week later meldt hij zich echter ziek. Een uitnodiging voor een gesprek slaat de werknemer af omdat hij daarvoor te ziek is. Ook een tweede uitnodiging voor een gesprek, waarin de werknemer wordt gewezen op het feit dat de werkgever een vertrouwenspersoon heeft tot wie hij zich kan wenden, blijft zonder gevolg. Na enkele weken en meerdere vergeefse pogingen om met de werknemer in contact te komen, bericht de werkgever dat hij ervan uitgaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Enkele weken later laat de werknemer per e-mail weten dat hij het daarmee niet eens is, dat hij een klacht heeft ingediend wegens discriminatie en dat hij nog steeds ziek is. Als de werkgever hem daarna oproept voor een gesprek bij de bedrijfsarts, verschijnt de werknemer tot twee keer toe niet. De werknemer start daarna een procedure bij de kantonrechter. Hij verzoekt de kantonrechter om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Hij wil ook de transitievergoeding, een billijke vergoeding en achterstallig loon. Tijdens de mondelinge behandeling wordt het verzoek aangevuld en gevraagd om loonbetaling tijdens ziekte. De kantonrechter wijst die vorderingen af. En als de werknemer hoger beroep bij het gerechtshof instelt, doet het hof dat ook. Het hof leest in brief van de werkgever (waarin staat dat de werkgever ervan uitgaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) geen opzegging door de werkgever. Die kan de werknemer dan ook niet laten vernietigen. Wat dan nog resteert is de loonvordering. De werkgever stelt zich op het standpunt stelt dat de werknemer geen recht heeft op loon omdat hij zich niet beschikbaar heeft gehouden voor arbeid. En recht op loon heeft de werknemer volgens de werkgever niet, omdat hij niet ziek was. Hij had zich alleen ziekgemeld vanwege het conflict. Het hof beoordeelt vervolgens wat de primaire oorzaak van het niet werken was: het zich niet beschikbaar houden voor arbeid, of ziekte. Volgens het hof is dat het zich niet beschikbaar houden voor arbeid. Het hof verwijt de werknemer dat hij niet heeft willen meewerken aan de oplossing van het conflict. De latere ziekmelding brengt daar volgens het hof geen verandering in. Bovendien had de werknemer, als hij loon tijdens ziekte zou willen claimen, een deskundigenoordeel van het UWV bij zijn loonvordering moeten overleggen. Volgens het hof heeft de werknemer de stelling dat hij ziek was ook onvoldoende onderbouwd. Ook verwijt het hof de werknemer dat hij geen gehoor heeft gegeven aan twee oproepen om bij de bedrijfsarts te verschijnen en dat hij zich niet bereid heeft verklaard om weer te gaan werken als hij beter zou zijn.... lees verder

Loonstop voor zieke werknemer die bingoavonden bezoekt

De werkgever heeft een loonstop doorgevoerd, omdat een werkneemster haar genezing belemmert of vertraagt door herhaaldelijk naar een bingo te gaan. De arbeidsongeschikte werknemer vordert in kort geding doorbetaling van loon tijdens ziekte. De kantonrechter vindt dat de loonstop juist is toegepast. Hij vindt dat de werknemer gezien haar medische beperkingen haar herstel heeft verstoord door meermaals een bingo te bezoeken. Een werkneemster is op 1 maart 2019 als bewindvoerder in dienst getreden bij de werkgever. Zij is sinds 25 maart 2025 volledig arbeidsongeschikt. In een advies van de arbodienst van 16 oktober 2025 staat onder meer dat de werkneemster klachten ervaart en dat werkgerelateerde omstandigheden daarin een rol spelen. Verder wordt aangegeven dat de werkneemster momenteel sociaal contact of sociale activiteiten vermijdt, terwijl dat in bepaalde mate juist zou kunnen bijdragen aan haar herstel. Omdat het vermijden van sociaal contact of sociale activiteiten voor een verdere stagnatie zorgt, wordt geadviseerd om ontspannende, prikkelarme activiteiten weer op te pakken. In het verslag van de arbodienst van 1 december 2025 staat onder meer dat de werkneemster nog in grote mate beperkt is in het sociaal functioneren en dat zij beperkt deelneemt aan sociale activiteiten en daarna rust moet nemen. Op 5 maart 2026 stelt de bedrijfsarts een zogenaamd inzetbaarheidsprofiel op. Daarin tekent de bedrijfsarts op dat de werkneemster niet zelfstandig gebruik kan maken van eigen of openbaar vervoer. Verder vermeldt de bedrijfsarts dat de werkneemster moeite heeft met drukke omgevingen en dat de werkneemster niet kan werken in een ruimte met veel of storend geluid. Op 13 maart 2026 geeft de werkgever de werkneemster via WhatsApp een officiële waarschuwing, omdat zij gezien is bij een bingo waar zij bovendien met haar eigen auto naartoe is gereden. De werkgever vindt dit haaks staan op de beperkingen van de werkneemster en ziet dit als een belemmering van haar genezing. De werkgever waarschuwt dat er een loonstop zal volgen bij een volgende overtreding. De gemachtigde van de werkneemster heeft op de waarschuwing gereageerd en aangegeven dat de arbo-arts het bezoeken van een bingo niet verboden heeft en dat de werkneemster niet als beperking heeft opgegeven dat zij niet zou kunnen autorijden. Aangegeven wordt dat de werkneemster enkel niet buiten de stad rijdt. Ondanks de waarschuwingen gaat de werkneemster op 15 maart 2026 toch weer naar een bingo, waarna de werkgever op 16 maart 2026 een loonstop doorvoert. De werkgever heeft het loon stopgezet over de periode van 16 tot en met 31 maart 2026. Vanaf april 2026 is het loon wel weer betaald. Op 30 maart 2026 wordt een aangepast inzetbaarheidsprofiel opgesteld. Daarin wordt bij vervoer vermeld dat de werkneemster minimaal zelfstandig gebruik maakt van haar auto en dat ze niet op de grote weg rijdt, alleen kleine stukjes in haar woonplaats. De werkneemster vordert vervolgens in kort geding dat het loon alsnog betaald moet worden. De kantonrechter wijst deze vordering af en motiveert die beslissing als volgt. De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer tijdens ziekte in beginsel recht heeft op loon, maar dat dit recht vervalt wanneer de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt. Daarbij geldt dat van een zieke werknemer mag worden verwacht dat hij alles doet wat zijn herstel bevordert en dat hij moet nalaten wat dit belemmert. De werkneemster had volgens het door de bedrijfsarts vastgestelde inzetbaarheidsprofiel aanzienlijke beperkingen op het gebied van sociaal functioneren en prikkelverwerking. Desondanks heeft zij kort na elkaar, op 12 en 15 maart 2026, een bingoavond bezocht. Op basis van de toelichting van partijen en een ter zitting getoond filmpje stelt de kantonrechter vast dat dergelijke bingoavonden plaatsvinden in een rumoerige omgeving met veel mensen en geluid en dat deze meerdere uren duren. Hoewel de kantonrechter niet vindt dat de werkneemster nooit aan een bingo zou mogen deelnemen, acht zij de combinatie van de aard van de activiteit, de duur en de herhaling binnen korte tijd problematisch, zeker omdat de werkgever de werkneemster voorafgaand aan het tweede bezoek expliciet had gewaarschuwd dat dit strijdig was met haar beperkingen en dat bij herhaling een loonstop zou volgen. Door desondanks kort daarna opnieuw een bingoavond te bezoeken, heeft de werkneemster volgens de kantonrechter onvoldoende rekening gehouden met haar verplichting om alles te doen wat haar herstel bevordert en na te laten wat daaraan in de weg kan staan. Dat het inzetbaarheidsprofiel later nog is aangepast ten aanzien van vervoer maakt dit niet anders, nu de relevante beperkingen inzake sociale drukte en geluidsbelasting ongewijzigd zijn gebleven. De gevraagde verklaring voor recht dat de loonstop onrechtmatig zou zijn, wordt afgewezen, nog daargelaten dat een dergelijke verklaring in kort geding niet kan worden gegeven omdat het geen voorlopige voorziening betreft. De kantonrechter oordeelt dat de loonstop over de periode van 16 tot en met 31 maart 2026 terecht is toegepast en wijst de vordering tot nabetaling van loon en wettelijke verhoging over die periode af. Ook wordt het verzoek afgewezen om de werkgever te verplichten vooraf advies van de bedrijfsarts in te winnen voordat waarschuwingen of loonsancties worden opgelegd, omdat daarvoor geen wettelijke grondslag bestaat. Wel krijgt de werkneemster gedeeltelijk gelijk ten aanzien van de wettelijke verhoging over het loon van april 2026. Hoewel de werkgever de loonbetaling per april had hervat, is het salaris over die maand te laat betaald, zonder dat daarvoor een voldoende rechtvaardiging bestaat. De wettelijke verhoging wordt daarom toegekend en niet gematigd. Omdat het gaat om een loonvordering tijdens ziekte en geen sprake is van kennelijk onredelijk procederen, bepaalt de kantonrechter dat iedere partij haar eigen proceskosten draagt.... lees verder

Weigering van werknemer om medisch onderzoeksrapport aan werkgever te verstrekken

Een arbeidsongeschikte werknemer had eerst geweigerd om een machtiging te tekenen voor overdracht van het dossier van de bedrijfsarts aan een andere bedrijfsarts (waar hij zelf om had gevraagd), vervolgens lange tijd geweigerd om een vragenlijst in te vullen in het kader van een deskundigenonderzoek (terwijl dat onderzoek tussen de werkgever en de werknemer was overeengekomen) en had tenslotte geweigerd om die deskundige toestemming te geven om het rapport aan de werkgever te sturen. Door al deze perikelen was de re-integratie langdurig vertraagd. Dat was volgens zowel de kantonrechter als het gerechtshof en de Hoge Raad voldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en om daarbij geen transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen, omdat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag. Bij een offshore-baggerbedrijf werkt sinds 1997 een werknemer in de functie van surveyor. Hij verricht zijn werkzaamheden deels aan boord van een schip op projecten in het buitenland. In december 2016 is de werknemer tijdens werktijd aan boord van een schip van een trap gevallen. Als gevolg daarvan ontvangt hij een WGA-uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Vanaf 2017 verricht hij passende arbeid. In 2019 en 2021 heeft de werkgever tevergeefs geprobeerd om de werknemer te ontslaan. Het UWV heeft toen geen toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst omdat onvoldoende vast was komen te staan dat de werknemer niet binnen 26 weken zodanig zou kunnen herstellen dat hij zijn eigen werk met aanpassingen zou kunnen doen. In november 2021 vraagt de werkgever dan aan de bedrijfsarts om de belastbaarheid van de werknemer te beoordelen, zodat opnieuw naar passende arbeid zou kunnen worden gekeken. De bedrijfsarts laat in december 2021 echter weten dat hij zijn advies niet naar de werkgever kan sturen omdat hij daarvoor van de werknemer geen toestemming krijgt. In februari 2022 verzoekt hij de bedrijfsarts uiteindelijk zelfs om een bedrijfsarts van een andere arbodienst in te schakelen. Als de werkgever aan dat verzoek voldoet, weigert de werknemer echter om een machtiging te ondertekenen voor de dossieroverdracht aan de nieuwe arbodienst. Uiteindelijk schort de werkgever in juni 2022 de loondoorbetaling om die reden op. Het advies van de oorspronkelijke bedrijfsarts heeft de werknemer dan inmiddels alsnog zelf aan de werkgever gestuurd. Als in augustus 2022 een bespreking tussen partijen en hun advocaten plaatsvindt, wordt afgesproken dat een derde partij (Ergatis) als deskundige zal worden ingeschakeld om de belastbaarheid van de werknemer in kaart te brengen en een arbeidsdeskundige rapportage op te stellen betreffende de mogelijkheden voor passende arbeid voor de werknemer. Omdat de werknemer het niet eens is met een aantal vragen die Ergatis stelt, weigert de werknemer echter om een vragenlijst van Ergatis in te vullen. Nadat de kantonrechter in juli 2023 oordeelt dat de werkgever om die reden het loon terecht heeft opgeschort, vult de werknemer in augustus 2023 (een jaar later!) de vragenlijst alsnog in. Ergatis stelt vervolgens een rapport op, in oktober 2023 in concept en in november 2023 definitief. Maar in december 2023 laat Ergatis weten dat de werknemer geen toestemming geeft om het rapport aan de werkgever te sturen. Later blijkt dat de werknemer van mening is dat in het rapport ten onrechte staat dat Ergatis in opdracht van de arbodienst werkt (de werknemer vindt dat Ergatis in opdracht van de werkgever werkt) en dat in het rapport ten onrechte een ongebruikelijke beperking is opgenomen betreffende een numerieke beperking voor werken in teamverband. Voor de werkgever is daarmee de maat vol. Bij de kantonrechter wordt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend wegens verwijtbaar gedrag en een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter was het een redelijk voorschrift van de werknemer om de belastbaarheid van de werknemer opnieuw vast te stellen en de mogelijkheden voor passende arbeid voor de werknemer te onderzoeken. Het weigeren van toestemming aan Ergatis om het rapport met de werkgever te delen wekt volgens de kantonrechter de indruk dat de werknemer zich niet kan vinden in de uitkomsten van het rapport. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en bepaalt dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding omdat hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Hoger beroep van de werknemer bij het gerechtshof levert geen ander resultaat op. Het hof verwijt de werknemer niet alleen dat hij een redelijk voorschrift niet heeft opgevolgd, maar ook dat hij een gemaakte afspraak heeft geschonden. De werknemer stelt daarna nog cassatieberoep bij de Hoge Raad in, maar dat wordt door de Hoge Raad verworpen. ... lees verder

Geen sprake van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij niet verlengen arbeidsovereenkomst ondanks ADHD

Een werkgever verlengt de arbeidsovereenkomst niet wegens (te veel) thuiswerken. De werkneemster beroept zich op de gelijke behandelingswetgeving. Zij stelt dat de werkgever een verboden indirect onderscheid maakt, omdat zij moet thuiswerken vanwege haar ADHD. De kantonrechter vindt dat de noodzaak tot thuiswerken wegens ADHD onvoldoende door de werkneemster is onderbouwd en oordeelt dat geen sprake is van een verboden onderscheid of ernstig verwijtbaar handelen, zodat geen billijke vergoeding wordt toegekend. In deze zaak speelt daarnaast ook nog de vraag of de werkneemster haar studiekosten voor de opleiding tot Declarant aan de werkgever moet terugbetalen nu de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De kantonrechter oordeelt van wel. Een werkneemster is sinds 2023 in dienst bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Kort voor aanvang van het dienstverband was de werkneemster al gestart met een opleiding tot Declarant. Werkneemster had met haar vorige werkgever een studiekostenregeling gesloten. Bij indiensttreding bij de huidige werkgever wordt afgesproken dat deze de studiekosten voor zijn rekening zal nemen, maar dat de werkneemster de studiekosten in bepaalde gevallen, waaronder het niet verlengen van het tijdelijk contract, (gedeeltelijk) moet terugbetalen. Uit de beoordelingsverslagen blijkt dat de werkneemster over het algemeen goed functioneert. Wel moet zij rustiger werken om de nauwkeurigheid te vergroten. Omdat de werkneemster verschillende malen zakt voor het examen behorend bij de opleiding tot Declarant, wordt het behalen van de opleiding in de beoordelingsverslagen meermaals als prestatieafspraak genoemd. In november 2024 doet zich in het privéleven van de werkneemster een incident voor, waarna de werkgever haar toestemming geeft om thuis te werken. Vanaf februari 2025 zijn er daarnaast medische ontwikkelingen bij de werkneemster en in juni 2025 krijgt zij de diagnose ADHD. Ondertussen heeft de werkgever al vanaf maart 2025 aangegeven dat van de werkneemster verwacht wordt dat zij stapsgewijs terugkeert naar kantoor. De werkneemster blijft echter grotendeels vanuit huis werken. In juli 2025 behaalt zij alsnog haar diploma van de opleiding tot Declarant. De werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst per 1 december 2025 niet te verlengen, omdat de werkneemster, in strijd met het bedrijfsbeleid, gedurende haar dienstverband grotendeels vanuit huis heeft gewerkt. De werkneemster berust in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar verzoekt de kantonrechter onder meer om toekenning van een billijke vergoeding, vernietiging van het studiekostenbeding en betaling van studiekosten. De werkneemster voert aan dat de werkgever een indirect onderscheid maakt op grond van chronische ziekte en dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst zodoende in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving. Zij vindt dat zij vanwege haar ADHD genoodzaakt is om thuis te werken, zodat het thuiswerken geen rol mag spelen bij de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Zij stelt dat zij op kantoor te veel prikkels krijgt en dat de werkgever verplicht is om doeltreffende aanpassingen te treffen. Zij vindt dat de werkgever ten onrechte heeft nagelaten om onderzoek te verrichten naar mogelijke doeltreffende aanpassingen, ondanks dat zij meerdere malen heeft laten blijken dat thuiswerken een oplossing voor haar ADHD zou zijn. De werkneemster vindt het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst daarom ernstig verwijtbaar, zodat zij recht heeft op een billijke vergoeding. Verder vindt de werkneemster dat het studiekostenbeding nietig is, omdat de opleiding tot Declarant noodzakelijk is voor haar functie. Dat blijkt volgens haar onder meer uit het feit dat het behalen van de opleiding bij de beoordelingen vermeld werd als verbeterpunt. Ook vindt zij dat het studiekostenbeding niet voldoet aan de vereisten voor een geldig beding. De werkgever betwist dat ADHD een handicap of chronische ziekte is en vindt dat de werkneemster niet heeft aangetoond dat thuiswerken noodzakelijk was wegens ADHD. Tot het incident in de privésfeer werkte de werkneemster altijd op kantoor. Volgens de werkgever is niet gebleken dat zij daarmee problemen had. Werkneemster heeft volgens de werkgever ook nooit gemeld dat zij vanwege ADHD thuis wilde werken. Het studiekostenbeding is volgens de werkgever rechtsgeldig overeengekomen en de opleiding tot Declarant is niet noodzakelijk voor de functie. Ook voldoet het studiekostenbeding volgens de werkgever weldegelijk aan de eisen die de rechtspraak daaraan stelt. Hoewel ADHD naar het oordeel van de kantonrechter als chronische aandoening kan worden gekwalificeerd, vindt de kantonrechter dat de werkneemster onvoldoende concreet heeft onderbouwd dat zij door haar ADHD werd beperkt in het werken op kantoor of dat thuiswerken een noodzakelijke aanpassing was. De kantonrechter acht het van belang dat de werkneemster gedurende lange tijd zonder problemen op kantoor heeft gewerkt. Ook heeft de werkneemster niet aannemelijk gemaakt dat zij haar werkgever duidelijk heeft gewezen op de noodzaak van thuiswerken wegens haar aandoening. Bovendien heeft zij geen gebruik gemaakt van een beschikbare prikkelarme werkplek. Onder deze omstandigheden hoefde de werkgever geen nader onderzoek te doen naar mogelijke aanpassingen. Er is daarom geen sprake van verboden onderscheid en evenmin van ernstig verwijtbaar handelen, zodat het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen. De kantonrechter oordeelt verder dat niet gebleken is dat het beschikken over het diploma Declarant noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie van werkneemster. Uit het gegeven dat het behalen van het diploma als doelstelling wordt genoemd in de beoordelingen, kan geen verplichting of noodzaak om deze scholing te volgen worden afgeleid, en andere stukken waaruit een dergelijke verplichting kan blijken zijn evenmin door de werkneemster overgelegd. Tot slot oordeelt de kantonrechter dat het studiekostenbeding voldoet aan de eisen uit de rechtspraak: de totale kosten en terugbetalingsverplichting zijn voldoende duidelijk vastgelegd en er is sprake van een afbouwregeling. De kantonrechter vindt dat de regeling voldoende transparant is. De kantonrechter ziet verder geen aanleiding om de toepassing van de regeling te beperken op grond van de redelijkheid en billijkheid. Daarbij vindt de kantonrechter van belang dat de werkneemster de opleiding al volgde toen zij in dienst trad en daarvoor al een studiekostenregeling had gesloten. Als de werkgever de studiekosten niet had overgenomen, dan had zij deze aan haar vorige werkgever moeten terugbetalen. Zodoende was het sluiten van het beding in haar voordeel. Bovendien heeft de werkneemster de opleiding op eigen initiatief gevolgd en daarmee haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt vergroot. De verzoeken tot nietigverklaring en (terug)betaling van studiekosten worden daarom afgewezen.... lees verder

Sponsoring. »

Vanuit onze christelijke levensovertuiging en maatschappelijke betrokkenheid ondersteunen we een aantal goede doelen.

Ma t/m do:	08.00 – 17.00 uur
Vrijdag:	08:00 – 16:00 uur
Za en zo:	Gesloten