Sponsoring. »
Vanuit onze christelijke levensovertuiging en maatschappelijke betrokkenheid ondersteunen we een aantal goede doelen.
Categorie:
Algemeen nieuws
Arbeidsrecht
Arbeidsrecht
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.Vaststellingsovereenkomst vernietigd wegens wederzijdse dwaling
Een bestuurder van een BV sluit met de BV een vaststellingsovereenkomst, waardoor de arbeidsovereenkomst tussen de bestuurder en de BV wordt beëindigd. Daarbij wordt overeengekomen dat de werknemer nog bijna zeven maanden salaris ontvangt zonder dat hij daarvoor behoeft te werken en dat de arbeidsovereenkomst daarna eindigt met de betaling van een ontslagvergoeding. Twee maanden nadat de overeenkomst is getekend blijkt dat de werknemer terminaal ziek is. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft daardoor gevolgen die zowel door de werknemer als de werkgever niet waren voorzien. Als de werknemer zou komen te overlijden voordat aan de werknemer een WIA-uitkering zal zijn toegekend, zou zijn partner zelfs in het geheel geen recht hebben op partnerpensioen. De werknemer vernietigt daarom de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling. De kantonrechter honoreert het beroep op dwaling. Volgens de kantonrechter is duidelijk dat de overeenkomst niet zou zijn gesloten als beide partijen zouden hebben geweten dat de werknemer op het moment van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst al ernstig ziek was. De CEO, tevens statutair bestuurder, van een BV sluit in mei 2025 een vaststellingsovereenkomst met de BV waardoor de arbeidsovereenkomst tussen hem en de BV per 1 januari 2026 zal worden beëindigd. De arbeidsovereenkomst bestaat op dat moment ruim elf jaar en de werknemer heeft een salaris van bijna € 16.000 bruto per maand. Overeengekomen wordt dat de werknemer per direct geen statutair bestuurder meer is en dat hij tot 1 september 2025 nog advieswerkzaamheden zal verrichten. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst zal de BV daarna nog een ontslagvergoeding van € 75.000 bruto betalen. Twee maanden nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend wordt vastgesteld dat de werknemer een ernstige ziekte heeft. De ziekte blijkt terminaal te zijn. Dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen terwijl de werknemer mogelijk al op korte termijn zal overlijden, heeft grote gevolgen voor de werknemer. Na 1 januari 2026 zal hij slechts recht hebben op een Ziektewetuitkering ter grootte van 70% van het maximumdagloon. Pas na 104 weken bestaat eventueel recht op een WIA-excedentverzekering. En als de werknemer overlijdt voordat (eventueel vervroegd) een WIA-uitkering is toegekend, heeft zijn partner geen recht op partnerpensioen. Eind december 2025 vernietigt de werknemer daarom de vaststellingsovereenkomst wegens wederzijdse dwaling. De werkgever aanvaardt de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst niet. De werkgever beroept zich erop dat de mogelijkheid van vernietiging van de overeenkomst contractueel is uitgesloten. Ook wijst de werkgever erop dat voor het aannemen van dwaling bij een vaststellingsovereenkomst grote terughoudendheid past omdat het juist de bedoeling is van een vaststellingsovereenkomst om duidelijkheid te scheppen in een onzekere situatie. Tenslotte betwist de werkgever dat is voldaan aan de voorwaarden voor een rechtsgeldig beroep op dwaling. Het geschil tussen partijen leidt tot een kort geding bij de kantonrechter waarin de werknemer loondoorbetaling en herstel van de pensioen- en verzekeringsregelingen vraagt. De kantonrechter beoordeelt of het aannemelijk is dat de rechter in een bodemprocedure de vorderingen van de werknemer zou toewijzen. Onder verwijzing naar een arrest van het gerechtshof Amsterdam uit 2020 oordeelt de kantonrechter dat het aannemelijk is dat de bodemrechter die vorderingen zal toewijzen. Vernietiging van een overeenkomst wegens dwaling is onder meer mogelijk als beide partijen bij het aangaan van de overeenkomst zijn uitgegaan van dezelfde onjuiste veronderstelling en als duidelijk is dat de partij die de overeenkomst wil vernietigen die overeenkomst niet zou hebben gesloten als van een juiste veronderstelling zou zijn uitgegaan. Dat is volgens de kantonrechter hier het geval omdat beide partijen niet wisten dat de werknemer ernstig ziek was en omdat de werknemer de overeenkomst niet zou hebben gesloten als hij zou hebben geweten dat hij ernstig ziek was. De dwaling mag ook niet een zuiver toekomstige omstandigheid betreffen, maar dat is volgens de kantonrechter niet het geval omdat aannemelijk is dat de werknemer al ernstig ziek was toen de vaststellingsovereenkomst werd gesloten (alleen wisten de partijen dat toen nog niet). En als het gaat om een vaststellingsovereenkomst dan volgt uit de jurisprudentie van de Hoge Raad dat een beroep op dwaling niet wordt gehonoreerd als het gaat over de punten waarover partijen een geschil hadden of waarover tussen hen onzekerheid bestond. Maar een beroep op dwaling is wel mogelijk als het gaat over een punt dat partijen, zoals in dit geval de veronderstelling van een normale gezondheidstoestand van de werknemer, als zeker en onbetwist aan de vaststellingsovereenkomst ten grondslag hebben gelegd. Tenslotte kan de werkgever er volgens de kantonrechter geen beroep op doen dat in de vaststellingsovereenkomst een beroep op vernietiging van de overeenkomst wegens dwaling was uitgesloten, omdat dat beding onder invloed van dezelfde dwaling tot stand is gekomen en dus zelf ook vernietigd wordt. De kantonrechter wijst daarom de vorderingen van de werknemer toe, zij het in een enigszins aangepaste vorm die verband houdt met het feit dat in een kort geding alleen voorlopige voorzieningen kunnen worden getroffen en geen definitieve uitspraken kunnen worden gedaan.... lees verder
Proeftijdontslag tijdens ziekte rechtsgeldig
Een werkgever zegt de arbeidsovereenkomst met een werkneemster op tijdens de proeftijd. De werkneemster verzoekt de kantonrechter daarop om toekenning van een billijke vergoeding. Zij stelt dat de werkgever heeft opgezegd vanwege haar chronische ziekte. De kantonrechter vindt de opzegging echter rechtsgeldig en wijst het verzoek van de werkneemster om toekenning van een billijke vergoeding af. Een werkneemster was per 1 september 2025 in dienst getreden als Praktijkondersteuner huisarts (POH) GGZ Jeugdzorg met een proeftijd van één maand. In de eerste week van het dienstverband kon zij wegens medische onderzoeken niet werken. Nadat de diagnose borstkanker was gesteld en gedeeld met de werkgever, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst in de eerste week van de proeftijd opgezegd. De werkneemster stelde dat sprake was van verboden discriminatie en verzocht de kantonrechter om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter stelt voorop dat sprake is van een rechtsgeldige proeftijd van één maand. De kantonrechter overweegt vervolgens dat het de werkgever in beginsel vrijstaat om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, tenzij sprake is van een verboden onderscheid wegens een handicap of een chronische ziekte. Werkneemster heeft borstkanker, hetgeen moet worden aangemerkt als een chronische ziekte. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster voldoende feiten heeft aangevoerd om een vermoeden van discriminatie te rechtvaardigen, onder meer omdat het ontslag plaatsvond in de eerste week van het dienstverband, terwijl nog drie weken proeftijd resteerden. De bewijslast komt daardoor bij de werkgever te liggen. De kantonrechter vindt echter dat de werkgever erin is geslaagd het vermoeden van discriminatie te weerleggen. De werkgever heeft naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat het ontslag niet was ingegeven door de chronische ziekte van de werkneemster. Vanwege haar beperkte inzetbaarheid en de aard van de functie resteerde onvoldoende tijd om de geschiktheid van werkneemster binnen de proeftijd te beoordelen. De proeftijd was in het geval van werkneemster extra belangrijk, omdat zij nog geen ervaring had als POH GGZ en omdat zij slechts twee dagen per week beschikbaar was. Hoewel werkneemster had aangegeven dat zij in de tweede week van het dienstverband alsnog wilde komen werken, was onzeker of dat gelet op de aankomende medische onderzoeken praktisch haalbaar zou zijn. Om te voorkomen dat de werkgever - evenals in de eerste week – in de tweede week patiënten zou moeten afbellen, kon zij de agenda van de werkneemster niet vullen. Zodoende zouden er van de proeftijd maar enkele dagen resteren. Daarbij woog voorts mee dat de werkgever herhaaldelijk had aangeboden om de startdatum van de arbeidsovereenkomst uit te stellen tot 1 oktober 2025, welk aanbod door werkneemster was afgewezen. De kantonrechter concludeert dat geen sprake is van een verboden onderscheid. Wel merkt de kantonrechter op dat de werkgever zorgvuldiger had moeten communiceren over de gevolgen van het afwijzen van het opschuiven van de startdatum, maar deze onzorgvuldigheid maakt het ontslag niet discriminatoir. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen en iedere partij draagt de eigen proceskosten.... lees verder
Schadevergoeding wegens niet verstrekken van positieve referenties over werknemer?
Een werknemer had in een vaststellingsovereenkomst met zijn ex-werkgever afgesproken dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd en dat de werkgever in voorkomend geval positieve referenties zou verstrekken over de werknemer. Als vervolgens door een eventuele nieuwe werkgever referenties worden gevraagd, zijn die zo kritisch dat de nieuwe werkgever ervan afziet om de werknemer in dienst te nemen. De werknemer vordert daarop bij de kantonrechter met succes vergoeding van schade door het verlies van inkomsten uit de niet doorgegane arbeidsovereenkomst. Een gemeente heeft door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst afscheid genomen van een werknemer. In de vaststellingsovereenkomst is bepaald dat de gemeente desgevraagd aan derden positieve referenties zal verstrekken met betrekking tot het functioneren van de werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst. Na het einde van die arbeidsovereenkomst solliciteert de werknemer naar een functie bij een provincie. Met de provincie wordt overeenstemming bereikt over de arbeidsvoorwaarden, maar de provincie geeft aan dat (alleen) nog een referentie zal worden ingewonnen voordat de arbeidsovereenkomst kan worden gesloten. De werknemer benadert daarvoor een medewerker van de gemeente die zich bereid verklaart om de referentie te verstrekken. Als die medewerker van de gemeente wordt gevraagd of de werknemer proactief en zelfstandig zou kunnen acteren, antwoordt de medewerker van de gemeente dat dit niet de kracht van de werknemer is. En als wordt gevraagd of de werknemer zelfstandig kan werken, antwoordt hij dat de werknemer relatief veel begeleiding en checkmomenten nodig heeft. Als de provincie vervolgens afziet van het sluiten van de arbeidsovereenkomst, spreekt de werknemer de gemeente aan op het niet nakomen van de verplichting tot het verstrekken van positieve referenties. De werknemer vordert daarbij schadevergoeding wegens gederfde inkomsten. Als de gemeente weigert om schadevergoeding te betalen komt het tot een procedure bij de kantonrechter. De gemeente voert in die procedure verschillende verweren, maar de kantonrechter wijst ze allemaal af. Dat de gemeente alleen tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst gehouden zou zijn om positieve referenties te verstrekken, is naar de mening van de kantonrechter taalkundig onjuist en ook niet wat de werknemer van de gemeente mocht verwachten. Omdat de gemeente degene was die de vaststellingsovereenkomst had opgesteld, wordt een eventuele onduidelijkheid op dat punt in het nadeel van de gemeente uitgelegd. Bovendien had de medewerker van de gemeente volgens de kantonrechter vooraf moeten aangeven dat hij zich niet langer gehouden achtte aan de verplichting om positieve referenties af te geven. Tenslotte wijst de kantonrechter erop dat de gemeente zelf ook belang had bij het afgeven van positieve referenties, omdat de gemeente als eigenrisicodrager de WW-uitkering van de werknemer moest betalen. Volgens de gemeente waren slechts verbeterpunten genoemd, maar de kantonrechter is van mening dat duidelijk is dat de referenties niet positief waren. Ook het door de gemeente bestreden causale verband tussen het niet geven van positieve referenties en het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter aangenomen. Uit een door de werknemer overgelegde verklaring van de provincie blijkt dat de door de medewerker van de gemeente verstrekte verklaring punten betrof die voor de provincie belangrijk waren en de provincie had al aangegeven dat de arbeidsovereenkomst alleen nog afhing van het verstrekken van referenties. Dat de medewerker van de gemeente stelde dat hij alleen een beeld had geschetst dat hij van de werknemer had, maar dat hij maar beperkt met de werknemer samengewerkt had en dat de medewerker van de gemeente stelde dat hij van de provincie had begrepen dat die al twijfels had over de geschiktheid van de werknemer voor de functie bij de provincie, kan de gemeente niet baten. De gemeente wordt daarom door de kantonrechter veroordeeld tot vergoeding van schade die de werknemer lijdt door het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst met de provincie. De hoogte van die schade moet in een afzonderlijke procedure worden vastgesteld.... lees verder
Verrekening van vorderingen van de werkgever met loon van de werknemer
Een schadeherstelbedrijf heeft bij de eindafrekening te veel genoten verlofuren en de kosten voor het rijklaar maken van een privéauto van de werknemer verrekend. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever hierbij ten onrechte geen rekening heeft gehouden met de wettelijke bepaling dat verrekening onder de minimumloongrens niet is toegestaan. Hierdoor is de werkgever de wettelijke verhoging verschuldigd over hetgeen de werkgever te veel heeft verrekend. Omdat de vordering van het schadeherstelbedrijf hoger was dan het maximaal met het loon verrekenbare bedrag, wordt het meerdere wel als afzonderlijke vordering toegewezen. Een werknemer is van 4 september 2023 tot en met 31 augustus 2024 in dienst geweest bij een schadeherstelbedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vanaf juli 2024 ontvangt hij een hoger salaris (€ 3.250 bruto per maand in plaats van € 2.250 bruto). Na het einde van het dienstverband maakt de werkgever een eindafrekening op. Daarbij worden onder meer te veel opgenomen verlofuren (118 uur) verrekend en de kosten voor het rijklaar maken van de privéauto van de werknemer. Per saldo wordt door de werkgever bij de eindafrekening van het loon over de maand augustus 2024 slechts een bedrag van € 12,35 netto uitbetaald. De werknemer stapt naar de kantonrechter en vordert achterstallig loon, de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente. Ook vordert hij afgifte van een deugdelijke salarisspecificatie c.q. eindafrekening. De werkgever stelt verrekenbare vorderingen te hebben en vordert onder meer terugbetaling van de loonsverhoging, omdat deze volgens haar voorwaardelijk was en wel onder de voorwaarde dat de werknemer na 31 augustus 2024 in dienst zou blijven. De kantonrechter beoordeelt allereerst of de werkgever vorderingen heeft die bij het einde van de arbeidsovereenkomst voor verrekening in aanmerking komen. De kantonrechter stelt vast dat de werkgever een vordering heeft ter zake van te veel door de werknemer opgenomen vakantie-uren, te weten 118 uur (€ 2.329 bruto) én een vordering ter zake van de kosten voor het rijklaar maken van de privéauto van de werknemer (€ 1.031,04 inclusief BTW). De kantonrechter beoordeelt vervolgens hoeveel daarvan verrekenbaar is. De kantonrechter overweegt in dit verband dat de werkgever ten onrechte geen rekening heeft gehouden met de wettelijke bepaling dat verrekening onder de minimumloongrens niet is toegestaan. Het loon tot het niveau van het minimumloon had buiten verrekening moeten blijven. Rekening houdend met het vrij te laten bedrag had de werkgever slechts € 1.333 bruto mogen verrekenen. Door onjuiste verrekening is in augustus 2024 ongeveer € 2.415 bruto te weinig loon betaald. Over dit bedrag is de werkgever de wettelijke verhoging verschuldigd. De kantonrechter matigt de wettelijke verhoging tot 25%, omdat geen sprake was van bewuste overtreding door de werkgever. Verder wordt de werkgever veroordeeld tot afgifte van een deugdelijke bruto-netto specificatie op straffe van een dwangsom. De vordering van de werkgever tot terugbetaling van de loonsverhoging wordt afgewezen. De kantonrechter overweegt dat de loonsverhoging van € 1.000 bruto per maand per juli 2024 niet voorwaardelijk was, omdat de werkgever dit loon over juli en augustus 2024 aan de werknemer heeft uitbetaald, nadat zij al wist dat de werknemer zou vertrekken. Het restant van de niet-verrekenbare vorderingen betreffende verlofuren en autokosten wordt toegewezen. ... lees verder
Opleiding tot registeraccountant is geen noodzakelijke opleiding voor functie als assistent-accountant
In de arbeidsovereenkomst tussen een accountantskantoor en een assistent-accountant was een studiekostenbeding opgenomen waardoor de werknemer de kosten van de opleiding tot registeraccountant, die door het accountantskantoor waren betaald, onder bepaalde omstandigheden moest terugbetalen. Dat studiekostenbeding was niet nietig, omdat de opleiding tot registeraccountant niet verplicht was voor de uitoefening van de functie van assistent-accountant. Maar de werknemer hoefde toch maar een deel van de kosten terug te betalen, omdat het studiekostenbeding niet voldeed aan de eisen die daaraan in de jurisprudentie worden gesteld. Een accountantskantoor had in 2023 een werknemer in dienst genomen die in 2020 bij een ander accountantskantoor een opleiding was gestart tot registeraccountant. Dat andere accountantskantoor had de kosten van die opleiding vergoed en was daarbij met de werknemer overeengekomen dat de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst een deel van de kosten van die opleiding moest terugbetalen. Het accountantskantoor waar de werknemer in 2023 in dienst trad, had met de werknemer afgesproken dat dat kantoor het bedrag zou betalen dat de werknemer aan zijn vorige werkgever verschuldigd was (ruim € 15.000). Het aldus betaalde bedrag en de verder door het accountantskantoor betaalde studiekosten zou de werknemer volledig moeten terugbetalen als hij de opleiding niet met succes zou afronden. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst zou de werknemer bovendien de kosten die de werkgever in de laatste twaalf maanden had betaald volledig moeten terugbetalen, de kosten die de werkgever in de daaraan voorafgegane twaalf maanden had betaald voor 2/3e deel moeten terugbetalen en de kosten die de werkgever in de daar weer aan voorafgegane periode van twaalf maanden had betaald voor 1/3e deel moeten terugbetalen. In januari 2025 behaalt de werknemer het bachelor diploma. Ruim een maand later, en met de masteropleiding nog te gaan, zegt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst op omdat hij een opleiding tot piloot gaat volgen. Het accountantskantoor vordert dan een bedrag van ruim € 17.000 aan studiekosten terug. Daartoe behoort een bedrag van ruim € 10.000, zijnde 2/3e deel van de kosten die het accountantskantoor aan de vorige werkgever heeft vergoed. Aanvankelijk is de werknemer bereid om een betalingsregeling te treffen voor deze studieschuld, maar later stelt hij zich op het standpunt dat het studiekostenbeding nietig is, omdat het zou gaan om een verplichte beroepsopleiding. Als de kantonrechter over het geschil moet oordelen, blijkt die het niet met de werknemer eens te zijn dat het om een verplichte beroepsopleiding zou gaan. De kantonrechter leidt dat af uit het feit dat de werknemer is aangenomen op basis van zijn VWO-diploma en dat zijn functie als “ervaren assistent-accountant” ook een eindfunctie kan zijn. De RA-opleiding wordt ook niet in de functiebeschrijving genoemd, terwijl dat bij de hogere functie van accountant-medewerker wel het geval is. Voor de functie van partner ziet de kantonrechter het als een startkwalificatie. Dat de opleiding gebruikelijk is en als wenselijk wordt beschouwd en dat deze de doorgroeimogelijkheden bevordert, betekent volgens de kantonrechter nog niet dat de functie ook noodzakelijk is. De werknemer had ook nog betoogd dat het studiekostenbeding niet voldoet aan de eisen die de Hoge Raad daar in zijn jurisprudentie aan stelt, te weten: • De verplichting tot terugbetaling van studiekosten moet in evenredigheid staan tot de mate en de periode waarin de werkgever van de studiewerkzaamheden heeft kunnen profiteren. • De consequentie van verplichte terugbetaling van studiekosten moet duidelijk aan de werknemer zijn uitgelegd. Omdat de werknemer tijdens zijn opleiding één dag per week onderwijs volgde en vier dagen per week werkte, had de werkgever volgens de kantonrechter al direct baat bij de studiewerkzaamheden. De kantonrechter is daarom van mening dat de terugbetalingsverplichting niet pas na twaalf maanden zou dienen te verminderen. De kantonrechter is het er ook niet mee eens dat voor wat betreft het bedrag dat het accountantskantoor aan de vorige werkgever had vergoed, de terugbetalingsverplichting pas zou verminderen twaalf maanden na de betaling door het accountantskantoor aan de vorige werkgever, terwijl de terugbetalingsverplichting bij de vorige werkgever al aan het verminderen zou zijn geweest. Deze consequentie is volgens de kantonrechter onvoldoende duidelijk aan de werknemer uitgelegd. Het verweer van de werknemer dat de bedragen van de studiekosten hem vooraf onvoldoende bekend zouden zijn geweest, wordt door de kantonrechter echter verworpen. De werknemer had de factuur van de vorige werkgever zelf aan het accountantskantoor doorgestuurd en had de overige studiekosten zelf gedeclareerd. Uiteindelijk moet de werknemer nog een bedrag van ruim € 4.000 aan het accountantskantoor terugbetalen.... lees verder
©2026 Peter Guyt Advies
PrivacyDisclaimerCookies
Voorwaarden/ General Conditions
Website door 2nd Chapter